Die 3 größten Hindernisse auf dem Weg zur High Performance Organisation und wie man sie überwindet!

Immer wieder werden wir von Firmenvertretern gefragt, warum ihre aufwändigen Transformations-Projekte nicht wirklich eine High Performance Organisation geschaffen haben.

 

Die 3 häufigsten Stolpersteine sind aus unserer Sicht:

 

1. Der gesamte Fokus liegt auf Effizienzsteigerung:
   Mit großem Aufwand werden vielerlei Arten von Kostenoptimierungs- und Effizienzsteigerungsmaßnahmen durchgeführt, z.B. werden Prozesse durch Digitalisierungsprojekte verbessert. Das sind jedoch Optimierungs- und keine echten Transformationsprojekte, die einen Quantensprung in der Performance bewirken. Dabei wird häufig übersehen, dass die beste Strategie nichts nützt, wenn eine unzureichende Zusammenarbeit ihre Umsetzung erschwert. Die Basis für erstklassige Zusammenarbeit ist eine erstklassige Unternehmenskultur, während die Systeme und Prozesse nur die Qualität der ihnen zu Grunde liegenden aktuellen Kultur widerspiegelt.
   
   
2. Der Kulturwandel basiert fast nur auf Annahmen:
   Selbst wenn die Organisation schon aktiv an ihrer Unternehmenskultur arbeitet, haben die Führungskräfte häufig nur eine Vorstellung davon, wo sie hin wollen, wissen aber nicht, wo sie derzeit mit ihrer Unternehmenskultur stehen. Die Transformationsprogramme basieren somit auf Annahmen, die nicht überprüft wurden. Das wäre vergleichbar mit dem Eingeben einer Zieladresse in Ihr Navigationssystem ohne GPS Empfang. Das Gerät plant dann eine Route, die von dem letzten bekannten Standort aus dem vergangenen Jahr startet. Insofern verwundert es nicht, dass viele Firmen unterwegs verloren gehen, denn die Kulturreise kann nur bei ihrem aktuellen Standort beginnen und nicht dort, wo sie gerne sein möchten.
   
   
3. Die Zielkultur ist zu verkopft:
   Wer kennt sie nicht, die perfekten Hochglanzbilder mit den Unternehmenswerten an den Wänden? Nur leider haben diese gewählten Werte oder Verhaltensweisen selten die Strahlkraft, um die Herzen der Mitarbeiter zu erreichen. Spätestens seit dem Aristoteles Projekt von Google wissen wir, dass der Hauptfaktor für eine High-Performance Kultur die gefühlte „psychologische Sicherheit“ der Mitarbeiter ist. Bei der Zielkultur geht es also in erster Linie darum, einen sicheren Rahmen für ein starkes kollektives WIR-Gefühl zu schaffen, welches zu einer starken emotionalen Bindung der Menschen an die Firma führt. Es geht nicht um eine intellektuell perfekt durchdachte und korrekt formulierte Zielkultur, die zwar die Wände schmückt, aber nicht in den Herzen der Mitarbeiter ankommt, weil ihre Bedürfnisse außen vor gelassen werden.

Wie können diese Klippen erfolgreich umschifft und eine nachhaltige High Performance Organisation geschaffen werden?

 

Ganz einfach, indem man ein hohes Maß an psychologischer Sicherheit in den Mitarbeitern erzeugt.

 

Doch wie kommen wir zu einem angst- und frustrationsfreieren Arbeitsklima, in das sich die Mitarbeiter einbringen, mehr Sinn finden und sogar aufblühen?

 

Psychologische Angst entsteht immer dann, wenn die wichtigsten Bedürfnisse von Menschen nicht erfüllt werden. Aber wie finden wir heraus, was die tatsächlichen Bedürfnisse unserer Mitarbeiter sind?

 

Hier setzen wir eine Methode ein, die aus unserer Sicht, alle 3 Hürden auf einmal überwindet:

Das „Cultural Values Assessment“ des Barrett Values Centers.

 

Das Werte-Assessment basiert auf einem Bewusstseinsmodell, das auf die erweiterte Maslowsche Bedürfnispyramide zurückgreift und über auszuwählende Werte die Bedürfnisse der Mitarbeiter sichtbar macht.

 

Auf diese Weise erkennen die Führungskräfte schnell:

• Welche persönlichen Bedürfnisse sie selbst und ihre Mitarbeiter in die Arbeit mitbringen.
• Wie sie und die gesamte Belegschaft die derzeitige Zusammenarbeit empfinden.
• Welche zukünftige Kultur sich die gesamte Belegschaft wünscht, damit die wichtigsten Bedürfnisse abgedeckt sind und die Mitarbeiter sich besser einbringen können.

In einem Kultur-Workshop erarbeiten die Führungskräfte mit Hilfe des Cultural Values Assessments dann Quick-Win Maßnahmen, um die identifizierten größten Sorgen und Reibungsverluste der Mitarbeiter in der aktuellen Kultur zu mildern. Dies schafft zusätzliches Vertrauen, da sich die Mitarbeiter nicht nur gehört fühlen, sondern auf ihre Rückmeldungen konkrete Taten folgen.
Im zweiten Schritt wird dann die Zielkultur der Organisation definiert, die sich an den Wünschen und Bedürfnissen der gesamten Organisation orientiert und damit auf eine breite Mitarbeiterakzeptanz stößt.

 

Durch die Auseinandersetzung mit den Werte-Assessments wächst das Bewusstsein der Führungskräfte sowohl für die eigenen Bedürfnisse, als auch die der Mitarbeiter. Die sich daraus entwickelnden Einsichten über den eigenen Einfluss auf die tägliche Zusammenarbeit sind ein besonders wirkungsvoller Startpunkt für die nun anstehende, längerfristige Transformationsreise.

 

Ein nachhaltiger Wandel zur High Performance Organisation gelingt jedoch nur, wenn die Führungskräfte ihre damit einhergehende persönliche Transformation ebenfalls erfolgreich durchlaufen. Dabei reflektieren sie regelmäßig über ihre Verhaltensmuster, stellen ihre Gewohnheiten und Annahmen in Frage und initieren einen regen Dialog mit ihren Mitarbeitern über die Art und Weise der Zusammenarbeit. Da sie das gewünschte Zielverhalten vorleben, werden sie ganz natürlich zu Kultur-Multiplikatoren in der gesamten Organisation.

 

Die Unternehmenskultur ist am besten mit einem Garten vergleichbar. Soll dieser blühen und wertvolle Früchte hervorbringen, dann braucht er regelmäßige und konsequente Pflege. Damit die anfängliche Kultur-Euphorie nicht zwischen drängenden operativen Problemen verloren geht, muss das Thema Kultur regelmäßig auf die Vorstandsagenda.

 

Eine jährliche Überprüfung des Kultur Status Quo sowie möglicher veränderter Mitarbeiterbedürfnisse, macht Kultur nicht nur transparent, sondern auch mess- und dadurch steuerbar, sodass einer High Performance Organisation nichts mehr im Wege steht.